【管理漫談】公司的理念、願景、使命到底重不重要？對公司重要？還是對員工重要？
回想起初入社會進入職場，在非工作時段與同事相聚，同事間圍繞的話題除了八卦傾訴苦水外，大多是薪資不滿、羨慕競品公司的福利，真的很少聽到有同事提到公司的理念，企業的使命。反倒是，有時工作氛圍不好時，大家會把老闆口中的使命、理念，拿來當作揶揄的話題，來反諷公司的經營方式。
而現在，和老闆級的朋友相處多了，話題大多是可出兵打仗的員工不足，怎麼衝高營收，怎麼賺更多的錢。問起公司創立的使命、願景，不一定有清晰明確的思路，有時候會開玩笑的說：「使命、願景可以幫我付貨款或發薪水嗎？」
之前協助內部創業的年輕小伙子，前幾天來了好消息的電話，訴說著撐過疫情的一年沈寂，很多競品都歇業，經過洽談溝通合作後，目前他經營的公司已是業界旗下最多據點的品牌了。我非常替他高興，也很感謝他想起我！只是，我又問起了在他決定要創業開公司時，問的第一個問題：「開公司的理念是什麼？清楚公司的使命、願景了嗎？勾勒出未來的三年、五年、十年的藍圖了嗎？」他回答我：「姐！再給我一點時間，我會努力生出來。」
公司理念、願景、使命，到底重不重要？對公司重要還是對員工重要？
不是每個人（包念員工、管理者、經營者）都認知公司理念的重要性，就算知道重要性，也不見得會在選擇上，把願景、理念，視為優先考量的決策點。以下依員工與經營者不同角度來探討在工作中，對公司理念的重視程度的差異與屬性。
第①種：認同公司理念擺在個人利益之前
這種類型對公司來說，根本是極品員工！願意接受工作挑戰，與公司一起為理想奮鬥打拚，全心投入公司的發展與理念實踐，願意與公司共存亡。當公司理念變更，與員工認知出現無法協調與共識的重大分岐時，員工會頭也不回的離開。EX：Google堅信「為世界做好事，Don’t be evil，我們所做的一切都誠實和正直」的理念，吸引一批優秀人才加入和公司一起成長。後續，在換了執行長，協助軍事計劃、為打入中國巿場而開發滿足中國言論審查的搜尋引擎等專案，引起內部輿論，認為Google正進行著與價值觀衝突的evil產品與服務，導至許多早年的人才陸續離開公司。
第②種：在個人利益優先之下，也認同公司理念
能找到這樣的員工，也已是很好的狀態，員工會與公司一同成長。當員工有其他目標或薪資利益誘因出現，也認同其他公司理念，員工則會離開。大部份追求成長的員工，都會以衷於自己的職涯學習、發揮與實踐目標為優先考量，這也是必需且理所當然。個人的成長不一定強迫要與公司的成長對齊，公司也要有認知，優秀人才不久留的雅量，人才會流動是正常的，一個經營良善，有未來性的公司，會有更優秀的人才加入。
第③種：只要個人利益滿足，和認同公司理念無直接關係
這樣的員工也不少，以追求個人利益滿足為主，並不是太在意公司的發展，但會做好份內的工作。這種員工的忠誠度並不高，轉職的動機也不強，大多數能做事的員工都是屬於這種型。要引導這類的員工感受公司的願景、理念，是需要時間教育，才能燃起員工的內部動能，讓員工去思考自己追尋的工作價值，與工作在公司價值脈絡上的連結性。
第④種：不滿意自己的薪資，也無能力選擇符合理念的公司
相信一般企業都會有這樣的員工，一份工作對員工來說就是打份工、糊個口，對公司的願景與理念也無感。像是馬雲口中的「小白兔」，看起來無害，但業績平平、不會主動接受挑戰，給予訓練不一定會成長有成果。
第①種：有很強的企業理念，有熱枕也不斷實踐
從創業開始就有明確的企業理念、願景使命的企業主，真的是少之又少，這類型我們以商業思維學院為例。在初期就設立了長遠二十年的目標，挾帶著對推廣商業思維的教育熱枕，經營至今滿二年，營收也步入正軌。客戶群從一般用戶學員穩定後，朝向培訓2B客群，往規模化發展。不斷努力迭代，修正，實踐，召募有共同理念的夥伴，一步一步走在短、中、長期目標之路。
第②種：做個生意，賺到錢，規模日漸壯大
這類型的為數不少，我們看到的傳統產業或小吃店，幾乎都是這樣發跡。有的是為了養家糊口來做個小生意，有的是看到巿場需求創業看看，根本沒有企業理念的概念，能先賺到錢、存活下來再說。
EX：早期傳統製造業，可能批發個螺絲帽賺到錢，開始有了工廠，開始外銷。EX：又或著是賣吃的，本想養家活口，但天道酬勤，生意越做越好，開始展店，延伸供應鏈到上游端。而這些日益壯大的公司，開始被問起公司的經營理念，有的會說起祖傳袐方，有的是因為投入而有了熱忱，希望把台灣產品推出全世界，這些理念都是公司經營有成事後賦予的。
EX：搭SaaS產業風口，北美成長最快的公司PandaDoc，行銷公司理念”熊貓因森林砍伐而瀕臨滅絕、我們要幫助全球無紙化，為熊貓拯救更多樹木＂，實際上卻是公司快要破產，買不起貴的網域，既然MailChimp有隻猴子，我們也來個動物，只剩PandaDoc便宜又沒人用的網域名稱，就這個了。
第③種：有理念但卡在半路，為營利掙扎中
大概有五成以上的中小企業仍是處於為營利掙扎著的類型，也有蠻多新創的事業可能都是這個狀態。在之前的文章【你的第一步是創業：你做好心理準備了嗎？ — 企業家行動實驗｜Miss Boss — Medium】有提到有五成的公司無法撐過第一個十年。一個事業要能成功真的是太多的因素的綜合體，實際上尚未步入穩定營利的公司，佔了大多數。
第④種：說服不了人的理念
這點比沒有理念狀況更慘！可能是獲利模式的手段不合法、可能只是模仿別人的商業模式卻沒有學習到經營的精髓。以前也有過問老闆公司的方向，老闆拿出大陸的一個大集團的簡介，告訴我們，就是那樣子！這就是老闆要的！Then How？只有蓋公寓的人力與資源，想要學人家蓋101大樓，不能只是用口號！組織怎麼變更動員起來？資源怎麼競合爭取？怎麼由小窺大的試案佼正執行力？沒有自己的中心理念，說服不了眾人，也容易心猿意馬，讓組織前進的方向沒有依歸。
簡單依對公司理念與願景的認同與重視程度，區分四種類型的員工與四種類型的經營者，大致可以瞭解，想找到符合企業價值觀，能認同理念一起前進的人才，首要的就是企業本身必需要有明確清晰的願景與理念，在這個基礎下，才能籂選到認同公司的員工，彼此相輔相成，減少教育、溝通、引導的時間。這時候，組織成員才會比較有感企業在做什麼、個人與組織的目標的關係是什麼、怎麼運用組織成長也幫助自己個人目標的成長。
PS.如果發現自己所屬公司的經營者們還在釐清公司的理念與願景路途中，也不用氣餒，多的是這種公司，只是老闆沒讓我們知道。如果公司的福利、企業文化、經營管理方式還不錯的話，再多給公司一點耐心吧。
